Главная страница
Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Регламентация системы мотивации персонала. Разработка основных положений и инструкций по мотивации персонала на уровне малого структурного подразделения.
Зачастую многие руководители понимают под системой мотивации исключительно систему расчета заработной платы в зависимости от достигнутых сотрудником результатов. Однако такое понимание ошибочно. Система мотивации должна быть комплексной и выстроена настоящим профессионалом предельно грамотно и четко в соответствии с возможностями и ресурсами компании. Лишь в этом случае мотивация сотрудников позволит экономить материальные средства компании и добиться лучших результатов. Здесь целесообразно будет отметить, что гораздо важнее в достижении наилучших результатов - не технологии, ассортимент и прочие производные, а именно люди, которые работают в компании с этими технологиями, ассортиментом и производными. Также необходимо помнить, что система мотивации может как стимулировать сотрудников к результативной деятельности, так и, напротив, отбивать у них всякую охоту действовать, что в конечном итоге приводит к развалу компании. и таких примеров немало. Вот почему важно быть осторожным при разработке и внедрении комплексной системы мотивации сотрудников.
Что искореняет систему мотивации?
· необдуманное воздействие системы мотивации на деятельность компании;
· нежелание сотрудников понимать методику расчета целевых показателей;
· несинхронность между целевыми показателями управления компаний
· коэффициентами мотивации персонала;
· бездейственная система управления персоналом, приводящая к уходу из организации ценных сотрудников;
· расхождение между заявленными целями и организационной структурой компании;
· создание системы мотивации «заинтересованными» лицами
Последствия неграмотной системы мотивации:
· спустя время некоторые сотрудники зарабатывать настолько много, что руководство вынуждено изменить систему мотивации, в результате чего сотрудник увольняется и забирает с собой практически всех клиентов;
· организация стоит на месте, однако наблюдается увеличение нагрузки на персонал;
· сотрудники начинают путаться при расчете своего KPI (Key Performance Indicator - ключевой показатель эффективности), и постепенно введенная система мотивации становится традицией, нежели работающим инструментом;
· затраты на расчет KPI превышают эффект от внедренной системы мотивации.
Что улучшает систему мотивации?
· понимание руководством целей организации и, как следствие, умелое создание целевых показателей управления бизнесом.
· близость показателей мотивации персонала и управления компанией;
· прямая связь между изменениями показателей мотивации сотрудника и его личным доходом;
· реальность показателей мотивации;
· влияние сотрудника на происходящие бизнес-процессы, которые формируют его показатели мотивации;
· компенсирующие коэффициенты, которые снижают влияние ошибок коллег;
· прозрачность и оперативность при расчете коэффициентов мотивации;
· четкий план работы персонала в соответствии с созданной системой мотивации;
· результативная система управления сотрудниками.
Система мотивации:
| Система мотивации персонала (система вознаграждений) включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии, - так определяет систему вознаграждений автор классического труда " Компенсационный менеджмент" Р.И. Хендерсон.
Мотивация персонала
Ряд авторов принципиально разделяют понятия " мотивация персонала в организации" и " стимулирование персонала в организации" персонала. Под " мотивацией персонала в организации " при этом понимаются внутренние мотивы, определяемые потребностями человека и побуждающие его к действию. Под " стимулированием" - все внешние воздействия, которые работодатель оказывает на работника с целью побудить его к выполнению поставленных задач. С этой точки зрения то, что обычно принято называть " системой мотивации", является " системой стимулирования". Поскольку в практике в большинстве случаев не делается существенного разграничения между этими понятиями, мы будем употреблять их как синонимы. Важнейшими признаками системы мотивации персонала являются то, что она определяется целями бизнеса организации и задачами, которые перед компанией стоят, а также ее взаимосвязь с другими системами, определяющими функционирование организации – системой финансового планирования и учета, системой продаж и др. В системе мотивации персонала в организации выделяют компенсационные и некомпенсационные компоненты, влияющие на повышение мотивации сотрудников. В подсистему компенсаций входят все вознаграждения, которые можно классифицировать как монетарную и натуральную оплату. К монетарной оплате относят все денежные и эквивалентные денежным (например чеки, кредитные карты) формы оплаты. Натуральная оплата – это товары и услуги, которые используют вместо денег. Все иные вознаграждения образуют некомпенсационную систему.
К измерениям компенсационной системы Р.И. Хендерсон относит:
- Плату за работу и производительность.
- Продолжение выплат при нетрудоспособности.
- Отсроченный доход.
- Охрану здоровья от несчастного случая и пр.
- Плату за нерабочее время.
- Продолжение выплат при утрате работы.
- Продолжение выплат на супруга (семью).
К измерениям некомпенсационной системы относятся:
1 Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от работы.
2 Улучшении физического здоровья, интеллектуальный рост и эмоциональное совершенствование.
3 Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе.
4 Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий.
5 Предоставление достаточных ресурсов для выполнения порученных работ.
6 Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов.
Повышение мотивации сотрудников является одной из самых сложных задач менеджмента компании. Поэтому внедрение системы мотивации персонала организации – это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых вложений. Результатом внедрения системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное изменение персонала организации. Основные этапы внедрения системы мотивации персонала в организации:
1 прояснение целей бизнеса,
2 формирование рабочей группы,
3 формирование плана разработки и внедрения системы мотивации,
4 презентация плана топ-менеджерам, его утверждение,
5 создание системы фиксированного вознаграждения (тарифная сетка, система грейдов и пр.),
6 создание системы премирования,
7 создание некомпенсационной системы мотивации,
8 подготовка регламентирующих документов,
9 внедрение системы в тестовом режиме, внесение необходимых корректировок, 10 внедрение системы мотивации в компании, 11 мониторинг результатов, внесение изменений.
На практике целесообразно внедрять составляющие системы мотивации персонала последовательно, а не все сразу. Поскольку мотивационный аспект является одним из самых значимых для сотрудников компании, его изменения всегда являются для них стрессом и требуют системной работы по разъяснению механизмов действия новой системы оплаты и нематериальной мотивации.
|
|