Главная страница Случайная страница Разделы сайта АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Процессуальные теории мотивации.
Теория ожидания – Врума. Он считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов - ожиданий человека: усилия, исполнение, результат. Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Теория ожидания рассматривает: 1)ожидания в отношении затрат труда - соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. 2)ожидание результатов – вознаграждений. 3)валентность - выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. X или У-теория Мак-Грегора. Основной особенностью является использование менеджером двух вариантов мотивации труда персонала, обозначенных автором как Х и У. Х-теория базируется на следующих предпосылках: • средний человек стремится работать как можно меньше; • он не любит ответственности и любит, чтобы им руководили; • средний человек эгоистичен и глубоко безразличен к потребностям организации; • он не любит инноваций; У-теория основывается на следующих аргументах: • люди пассивны не в результате их природы, а из-за неправильного руководства ими; • важная задача менеджера — дать каждому человеку возможность раскрыть свои способности; • необходимо не заставлять людей работать, а совмещать цели их деятельности с целями организации. Теория справедливости Гудмэна - особенность состоит в том, что основа мотивации — это справедливость вознаграждений по принципу: Вознаграждения / Затраты труда = const. Сущность теории: •невыполнение вышеприведенного соотношения вызывает у людей психологический дисбаланс и напряжение нервной системы •при «тайне заработков» у персонала всегда возникает ложное чувство дисбаланса, порождающее сплетни, слухи, скрытое сопротивление администрации и т.п.; •персоналу свойственно объяснять наличие дисбаланса субъективно, по таким критериям, как пол, нация, религия, возраст, т.д., что вызывает конфликты. Модель Портера — Лоулера. Ее основная особенность — это синтез теории ожидания и теории справедливости. Сущность концепции: • результаты труда персонала зависят от трех переменных — затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда; • уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждений, от веры в существование связи между затратами труда и объемом вознаграждения; • вознаграждения бывают двух видов — внутренние (чувство самоуважения) и внешние (премия, оклад, похвала и т.п.); • если нет удовлетворения трудом, то у персонала нет желания повторять трудовые операции; • задача менеджера — создание условий для постоянного удовлетворения трудом персонала. • рост числа действий со стороны персонала, которые руководителями воспринимаются как «неблагодарность» и «вызывающие» формы поведения; • неспособность ряда работников комплексно оценить создаваемые стимулы к труду, что приводит к переориентации их поведения с достижения результата на построение неформальных отношений с руководителем; • привыкание и как следствие игнорирование персоналом стимулов к труду; • развитие нелояльности персонала к своей организации;
|